« Bienveillance oui… mais pas au détriment de la culture du care»
Ces dernières années, la bienveillance est devenue un véritable slogan managérial. On la retrouve dans les valeurs d’entreprise, les programmes de formation, et même dans les offres d’emploi. Après des décennies marquées par la pression, la productivité à tout prix, et le désengagement massif, replacer l’humain au centre semble salutaire.
Mais aujourd’hui, une question dérangeante se glisse dans les conversations :
« Et si, à force de vouloir être trop bienveillant, on en venait à freiner la performance, à diluer l’efficacité, voire à perdre notre exigence collective ? »
Avant de juger, analysons ce que signifie réellement la culture du care, et pourquoi son application mal maîtrisée peut parfois produire l’effet inverse de celui recherché.
Une réunion détendue mais sérieuse – symbole d’un climat de confiance sans complaisance.
Culture du care : bienveillance ne rime pas toujours avec indulgence
Le mot « care », issu de l’anglais, signifie « prendre soin ». Mais il va bien au-delà de la simple gentillesse. Il s’agit d’une philosophie relationnelle, qui met l’accent sur l’écoute, l’attention à l’autre, et la responsabilité partagée. Cette idée a été portée par la psychologue Carol Gilligan, qui a introduit l’éthique du care dans les débats sociaux et professionnels.
Appliqué au monde du travail, le care devient une culture d’entreprise qui valorise l’attention portée aux collaborateurs, leur bien-être, leurs émotions, et leur individualité.
Mais cette approche est souvent mal interprétée. Être bienveillant ne veut pas dire « dire oui à tout », « éviter les remarques », ou « faire plaisir à tout prix ». C’est un acte volontaire, parfois exigeant, qui demande du discernement, du cadre, et du courage. Si bien menée, cette culture peut produire des résultats spectaculaires.
Psychologie du travail : les vrais atouts d’une culture du care
La culture du care, appliquée à la psychologie du travail, repose sur l’attention authentique portée aux besoins humains au sein de l’entreprise, favorisant un climat de confiance, de respect et de soutien mutuel. En valorisant l’écoute active, la reconnaissance et la solidarité, elle renforce le sentiment d’appartenance et stimule l’engagement des collaborateurs.
Loin d’être un frein, la bienveillance sincère peut devenir un moteur puissant de performance collective. Voici pourquoi :
- Elle renforce la confiance : les collaborateurs s’expriment plus librement, alertent plus tôt, et osent proposer des idées.
- Elle favorise la cohésion d’équipe : moins de tensions, plus d’entraide, un climat plus apaisé.
- Elle réduit les risques psychosociaux : moins de burn-out, moins de désengagement.
- Elle améliore la fidélité des talents : on reste là où l’on se sent respecté et soutenu.
- Elle stimule l’innovation : dans un environnement sûr, on ose essayer, échouer, recommencer.
Une étude de la Harvard Business Review indique que les équipes où règne un climat de confiance et d’écoute enregistrent jusqu’à 30 % de productivité en plus sur les projets collaboratifs.
Mais attention, tous ces bienfaits peuvent s’effondrer si la bienveillance devient excessive, mal comprise ou instrumentalisée.
Quand la bienveillance tourne au piège silencieux
Dans certaines organisations, le curseur est allé trop loin. À force de vouloir être agréable, de ne pas heurter, on évite les conversations importantes, on minimise les erreurs, et on laisse s’installer des comportements nuisibles.
Voici quelques pièges classiques de la bienveillance mal dosée :
- Fuir les conflits : on préfère se taire plutôt que de dire une vérité inconfortable. Mais les non-dits finissent toujours par exploser.
- Laxisme déguisé : on justifie les retards, les manquements, les faiblesses. Par empathie, on en oublie l’équité.
- Épuisement des managers : toujours à l’écoute, toujours disponible, le manager bienveillant peut finir vidé émotionnellement.
- Consensus mou : tout le monde veut se mettre d’accord, éviter les vagues. Résultat : les décisions n’avancent plus.
- Hypocrisie douce : certaines entreprises affichent une posture « humaine », mais sans changement réel. On parle alors de « carewashing ».
Ces dérives ne signifient pas qu’il faut abandonner la bienveillance. Mais il est temps d’en proposer une version plus mature, plus lucide.
La bienveillance exigeante : le vrai équilibre
Une entreprise saine, ce n’est pas une entreprise où « tout le monde est gentil ». C’est une organisation où les règles sont claires, où les émotions sont accueillies, mais où la responsabilité est partagée.
Ce qu’on appelle parfois la « bienveillance exigeante » repose sur trois piliers solides :
- Le cadre : les attentes, les objectifs, les règles sont posés avec clarté. Cela protège tout le monde.
- Le courage relationnel : dire les choses, même difficiles, sans blesser. Être franc sans être brutal.
- L’accompagnement actif : on aide à progresser, on soutient les efforts, on valorise les évolutions, mais on ne fait pas à la place.
- La bienveillance, ce n’est pas la douceur molle. C’est la fermeté juste, le respect lucide, le courage avec le sourire.
Et ce n’est pas qu’un concept : des entreprises ont expérimenté ce déséquilibre. Et ont dû revenir à un modèle plus équilibré.
Cas concret : l’excès de bienveillance peut coûter cher
Prenons l’exemple d’une PME qui décide de miser à fond sur la bienveillance. Les mots d’ordre : zéro pression, zéro reproche, zéro tension. Résultat ?
En quelques mois, les équipes ne se disent plus rien. Les retards deviennent fréquents, les objectifs ne sont plus atteints, et certaines personnes commencent à profiter du système.
Le dirigeant, conscient de la dérive, réagit. Il réinstalle un cadre, responsabilise les managers, forme ses équipes au feedback constructif et assume une posture claire : ici, on prend soin et on avance ensemble.
Cette histoire n’est pas une exception. Elle montre que la bienveillance mal pilotée n’aide personne. Mais bien utilisée, elle élève les standards humains et professionnels.
Une équipe soudée autour d’un projet – la culture du care comme ciment de la cohésion.
Culture du care et productivité : le rôle du cabinet de recrutement
Dans le processus de recrutement, la culture du care se traduit par l’écoute des candidats, la transparence sur le poste, le respect du temps et des aspirations de chacun, et une approche humaine dans l’évaluation. Mais, comme dans le management, trop de bienveillance (par exemple : éviter de poser des questions difficiles, surprotéger un candidat ou minimiser les exigences réelles du poste pour ne pas le “froisser”) peut mener à un mauvais matching entre le profil et les besoins de l’entreprise.
Un cabinet de recrutement efficace doit donc trouver l’équilibre entre bienveillance et exigence : accueillir et accompagner les candidats avec empathie, tout en gardant une évaluation rigoureuse et factuelle, pour assurer à la fois la satisfaction des talents et la performance des organisations.
Chez le cabinet de recrutement Hayko Madagascar, notre politique de gestion des talents est au cœur de sa stratégie d’accompagnement des entreprises. Consciente que la performance repose autant sur les compétences que sur le bien-être des collaborateurs. Chaque candidat est évalué avec transparence et respect, tandis que les entreprises bénéficient de profils alignés avec leurs valeurs et leurs objectifs. Cette approche permet de fidéliser les talents, d’optimiser l’intégration et de renforcer la culture d’entreprise, tout en maintenant un équilibre entre exigence professionnelle et attention humaine.
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Conclusion
En fin de compte, ce n’est pas la bienveillance qui nuit à la performance, c’est sa caricature.
Une posture où l’on évite, où l’on contourne, où l’on laisse passer. Une gentillesse qui se transforme en faiblesse.
La vraie bienveillance, c’est vouloir le bien de l’autre, même quand cela passe par l’inconfort. C’est oser dire la vérité avec tact. C’est poser des limites, avec humanité. C’est refuser la médiocrité, au nom du respect mutuel.
En entreprise comme ailleurs, la bienveillance est une force quand elle est lucide, cadrée, et sincère.
Alors, non, elle ne tue pas la performance.
Mais mal comprise, elle peut l’endormir.
